GCOR-G-DP-RH-002 - Feedback_Rev.00

1. Objetivo do Guia

Este guia estabelece as diretrizes para a prática contínua de feedback na empresa, com registro formal na Solides, como base para desenvolvimento dos colaboradores e para as próximas rodadas de Avaliação de Desempenho.

Desenvolver pessoas é responsabilidade direta da liderança.

1.1. Conceito e Formatos Possíveis de Feedback

Feedback é o retorno que a liderança dá ao colaborador sobre seu desempenho, atitudes e comportamentos no trabalho.

Seu objetivo é reconhecer pontos positivos, orientar melhorias e apoiar o desenvolvimento do profissional. Quando feito de forma clara e respeitosa, o feedback ajuda a alinhar expectativas, melhorar resultados e fortalecer o relacionamento entre líder e equipe.

Formatos Possíveis de Feedback:

• Feedback 90°: ocorre quando o líder avalia e dá retorno direto ao colaborador sobre seu desempenho, comportamentos e resultados;
• Feedback 180°: envolve avaliação entre duas partes, normalmente líder e colaborador, permitindo troca de percepções;
• Feedback 360°: o colaborador recebe feedback de diversas pessoas, como líder, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, clientes.

Na Autvix, até o momento, seguimos o modelo de feedback 90°, onde o líder realiza o feedback diretamente ao colaborador.

2. Papel da Liderança

É responsabilidade do líder:

• Acompanhar desempenho de forma contínua;
• Dar feedbacks claros e estruturados;
• Tratar pontos de melhoria de forma imediata;
• Reconhecer boas entregas;
• Registrar formalmente os feedbacks na Solides;
• Evitar surpresas na Avaliação de Desempenho.

3. Rotina Obrigatória de Feedback

3.1. Reunião 1:1 Mensal

A prática contínua evita conflitos futuros e fortalece a gestão, cada líder deverá:

• Realizar 1 reunião individual mensal com cada liderado;
• Registrar pelo menos 1 feedback formal por colaborador na plataforma oficial por mês;
• Garantir que a conversa seja estruturada e documentada.

3.1.1. Estrutura Recomendada da Reunião One On One

1. Abertura e Contexto

o Como você está?

o Como avalia seu momento atual (volume, prioridades, desafios)?

o Alguma dificuldade ou impedimento que precise de apoio?

2. Resultados e Entregas

o Principais entregas e resultados do período;

o Metas atingidas e pendências;

o Qualidade e cumprimento de prazos.

3. Aspectos Técnicos

o Domínio técnico das atividades;

o Aplicação de conhecimentos e ferramentas;

o Evolução técnica no período;

o Necessidade de capacitação específica.

4. Aspectos Comportamentais

o Postura profissional;

o Comunicação;

o Trabalho em equipe;

o Proatividade e responsabilidade.

5. Aspectos Culturais

o Aderência aos valores e princípios da empresa;

o Colaboração e respeito;

o Atitude frente a mudanças;

o Contribuição para o clima do time.

6. Aspectos Metodológicos

o Organização e gestão de tempo;

o Uso de processos e padrões definidos;

o Planejamento e priorização;

o Follow-up e acompanhamento de demandas.

7. Desenvolvimento

o Pontos fortes;

o Pontos de melhoria;

o Ações práticas de desenvolvimento;

o Definição de responsabilidades e prazos.

8. Alinhamento e Próximos Passos

o Expectativas para o próximo período;

o Prioridades e metas;

o Suportes necessários da liderança.

4. Registro no Sistema

Todos os feedbacks deverão ser registrados na plataforma oficial contratada pela Autvix. Registros vagos ou genéricos não são considerados válidos, o registro deve conter:

• Pauta para alinhamento;
• Pontos fortes e pontos a melhorar;
• Mudança esperada;
• Percepção ao término do feedback.

Exemplo inadequado:

"Precisa melhorar postura."

Exemplo adequado:

"No dia X, durante a reunião Y, houve atraso na entrega da informação solicitada, impactando o prazo do cliente. É necessário melhorar organização e cumprimento de prazos."

4.1. Registro e Disponibilidade dos Feedbacks

Todos os feedbacks emitidos pela liderança ficam disponíveis na plataforma, no perfil privado do colaborador, na data escolhida pelo emitente do feedback.

Essa prática garante transparência e alinhamento de expectativas, permitindo que cada colaborador acompanhe seu desenvolvimento de forma clara e objetiva.

5. Tipos de Feedback

5.1. Feedback de Alinhamento com Valores/Cultura

Objetivo: Reforçar comportamentos alinhados (ou desalinhados) aos valores/DNA da empresa.

Quando usar: Sempre que uma atitude impactar diretamente a cultura.

Exemplos:

• “Sua postura colaborativa reforça nosso valor de trabalho em equipe.”;
• “Precisamos ajustar essa conduta, pois não está alinhada com nosso princípio de respeito.”.

5.2. Feedback Construtivo/Corretivo

Objetivo: Ajustar comportamentos, atitudes ou entregas que não atenderam à expectativa.

Quando usar: Diante de erros, falhas recorrentes ou desvios de padrão. O feedback corretivo deve ser realizado preferencialmente em prazo curto, de até 48 horas após o fato observado, para garantir clareza, evitar distorções de percepção e preservar o contexto.

Exemplo:

“No relatório entregue houve inconsistências nos dados, o que impactou a tomada de decisão. Para os próximos, revise antes do envio.”

5.3. Feedback de Desenvolvimento/Potencial

Objetivo: Estimular crescimento e evolução profissional.

Quando usar: Ao identificar capacidade de evolução ou preparação para novos desafios.

Exemplos:

• “Você tem potencial para liderar projetos maiores, sugiro desenvolver mais a condução de reuniões.”;
• “Percebo evolução técnica; vamos trabalhar agora sua visão estratégica.”.

5.4. Feedback Positivo/Reconhecimento

Objetivo: Reforçar comportamentos e resultados desejados.

Quando usar: Sempre que houver entregas ou atitudes que mereçam valorização.

Exemplos:

• “Excelente condução do projeto, entregou antes do prazo com qualidade.”;
• “Sua postura proativa fez diferença para o time.”.

6. Diretriz de Confidencialidade

Os feedbacks devem ser realizados em ambiente reservado, preservando respeito, dignidade e confidencialidade do colaborador.

Todas as informações devem seguir a LGPD (Lei nº 13.709/2018), garantindo segurança e tratamento responsável dos dados pessoais.

7. Critérios de Escalonamento de Feedback

Tabela 1 – Critérios de Escalonamento de Feedback

7.1. Diretrizes Importantes

• Sempre registrar fatos objetivos (data, contexto e impacto);
• Evitar escalonamento sem histórico documentado;
• O colaborador deve estar ciente do nível em que se encontra;
• Cada novo nível exige clareza sobre consequência e expectativa de mudança;
• RH deve atuar como suporte e não apenas como etapa final;
• Aplicação de medidas disciplinares seguirá rigorosamente as diretrizes estabelecidas no regulamento interno ou na política disciplinar da empresa, garantindo conformidade processual e uniformidade na aplicação das regras.

8. Resumo Rápido - Quem Faz O Quê?

• Liderança → acompanhar desempenho, aplicar feedback, definir ações, registrar na Plataforma oficial e escalonar quando necessário;
• RH → orientar o processo, apoiar a liderança, analisar casos formais, garantir conformidade e monitorar registros;
• Diretoria → deliberar em casos críticos, aprovar medidas disciplinares e decidir quando houver impacto estratégico;
• Colaboradores → participar das 1:1, receber e aplicar feedbacks, cumprir planos de ação e buscar desenvolvimento contínuo.

9. Encerramento

Este Guia de Acesso Rápido tem como finalidade facilitar a compreensão e a aplicação do processo de Feedback, servindo como apoio prático para lideranças e áreas envolvidas.

Para detalhes completos sobre critérios, fluxos, responsabilidades e registros, deverá ser consultado o Procedimento PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento, documento oficial que rege o processo:

Em caso de dúvidas ou necessidades específicas, o Recursos Humanos deverá ser acionado para orientação e suporte.

10. Documentos de Referência

Procedimento: PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento:

👉Link:

\\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\01.Procedimento\PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00.docx.