GCOR-G-DP-RH-002 - Feedback_Rev.00

1. Objetivo do Guia Este guia estabelece as diretrizes para a prática contínua de feedback na empresa, com registro formal na Solides, como base para desenvolvimento dos colaboradores e para as próximas rodadas de Avaliação de Desempenho. Desenvolver pessoas é responsabilidade direta da liderança. 1.1. Conceito e Formatos Possíveis de Feedback Feedback é o retorno que a liderança dá ao colaborador sobre seu desempenho, atitudes e comportamentos no trabalho. Seu objetivo é reconhecer pontos positivos, orientar melhorias e apoiar o desenvolvimento do profissional. Quando feito de forma clara e respeitosa, o feedback ajuda a alinhar expectativas, melhorar resultados e fortalecer o relacionamento entre líder e equipe. Formatos Possíveis de Feedback: Feedback 90°: ocorre quando o líder avalia e dá retorno direto ao colaborador sobre seu desempenho, comportamentos e resultados; Feedback 180°: envolve avaliação entre duas partes, normalmente líder e colaborador, permitindo troca de percepções; Feedback 360°: o colaborador recebe feedback de diversas pessoas, como líder, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, clientes. Na Autvix, até o momento, seguimos o modelo de feedback 90°, onde o líder realiza o feedback diretamente ao colaborador. 2. Papel da Liderança É responsabilidade do líder: Acompanhar desempenho de forma contínua; Dar feedbacks claros e estruturados; Tratar pontos de melhoria de forma imediata; Reconhecer boas entregas; Registrar formalmente os feedbacks na Solides; Evitar surpresas na Avaliação de Desempenho. 3. Rotina Obrigatória de Feedback 3.1. Reunião 1:1 Mensal A prática contínua evita conflitos futuros e fortalece a gestão, cada líder deverá: Realizar 1 reunião individual mensal com cada liderado; Registrar pelo menos 1 feedback formal por colaborador na plataforma oficial por mês; Garantir que a conversa seja estruturada e documentada. 3.1.1. Estrutura Recomendada da Reunião One On One 1. 	 Abertura e Contexto o 	 Como você está? o 	 Como avalia seu momento atual (volume, prioridades, desafios)? o 	 Alguma dificuldade ou impedimento que precise de apoio? 2. 	 Resultados e Entregas o 	 Principais entregas e resultados do período; o 	 Metas atingidas e pendências; o 	 Qualidade e cumprimento de prazos. 3. 	 Aspectos Técnicos o 	 Domínio técnico das atividades; o 	 Aplicação de conhecimentos e ferramentas; o 	 Evolução técnica no período; o 	 Necessidade de capacitação específica. 4. 	 Aspectos Comportamentais o 	 Postura profissional; o 	 Comunicação; o 	 Trabalho em equipe; o 	 Proatividade e responsabilidade. 5. 	 Aspectos Culturais o 	 Aderência aos valores e princípios da empresa; o 	 Colaboração e respeito; o 	 Atitude frente a mudanças; o 	 Contribuição para o clima do time. 6. 	 Aspectos Metodológicos o 	 Organização e gestão de tempo; o 	 Uso de processos e padrões definidos; o 	 Planejamento e priorização; o 	 Follow-up e acompanhamento de demandas. 7. 	 Desenvolvimento o 	 Pontos fortes; o 	 Pontos de melhoria; o 	 Ações práticas de desenvolvimento; o 	 Definição de responsabilidades e prazos. 8. 	 Alinhamento e Próximos Passos o 	 Expectativas para o próximo período; o 	 Prioridades e metas; o 	 Suportes necessários da liderança. 4. Registro no Sistema Todos os feedbacks deverão ser registrados na plataforma oficial contratada pela Autvix. Registros vagos ou genéricos não são considerados válidos, o registro deve conter: Pauta para alinhamento; Pontos fortes e pontos a melhorar; Mudança esperada; Percepção ao término do feedback. Exemplo inadequado: "Precisa melhorar postura." Exemplo adequado: "No dia X, durante a reunião Y, houve atraso na entrega da informação solicitada, impactando o prazo do cliente. É necessário melhorar organização e cumprimento de prazos." 4.1. Registro e Disponibilidade dos Feedbacks Todos os feedbacks emitidos pela liderança ficam disponíveis na plataforma, no perfil privado do colaborador, na data escolhida pelo emitente do feedback. Essa prática garante transparência e alinhamento de expectativas, permitindo que cada colaborador acompanhe seu desenvolvimento de forma clara e objetiva. 5. Tipos de Feedback 5.1. Feedback de Alinhamento com Valores/Cultura Objetivo: Reforçar comportamentos alinhados (ou desalinhados) aos valores/DNA da empresa. Quando usar: Sempre que uma atitude impactar diretamente a cultura. Exemplos: “Sua postura colaborativa reforça nosso valor de trabalho em equipe.”; “Precisamos ajustar essa conduta, pois não está alinhada com nosso princípio de respeito.”. 5.2. Feedback Construtivo/Corretivo Objetivo: Ajustar comportamentos, atitudes ou entregas que não atenderam à expectativa. Quando usar: Diante de erros, falhas recorrentes ou desvios de padrão. O feedback corretivo deve ser realizado preferencialmente em prazo curto, de até 48 horas após o fato observado, para garantir clareza, evitar distorções de percepção e preservar o contexto. Exemplo: “No relatório entregue houve inconsistências nos dados, o que impactou a tomada de decisão. Para os próximos, revise antes do envio.” 5.3. Feedback de Desenvolvimento/Potencial Objetivo: Estimular crescimento e evolução profissional. Quando usar: Ao identificar capacidade de evolução ou preparação para novos desafios. Exemplos: “Você tem potencial para liderar projetos maiores, sugiro desenvolver mais a condução de reuniões.”; “Percebo evolução técnica; vamos trabalhar agora sua visão estratégica.”. 5.4. Feedback Positivo/Reconhecimento Objetivo: Reforçar comportamentos e resultados desejados. Quando usar: Sempre que houver entregas ou atitudes que mereçam valorização. Exemplos: “Excelente condução do projeto, entregou antes do prazo com qualidade.”; “Sua postura proativa fez diferença para o time.”. 6. Diretriz de Confidencialidade Os feedbacks devem ser realizados em ambiente reservado, preservando respeito, dignidade e confidencialidade do colaborador. Todas as informações devem seguir a LGPD (Lei nº 13.709/2018), garantindo segurança e tratamento responsável dos dados pessoais. 7. Critérios de Escalonamento de Feedback Nível Situação Identificada Tipo de Ação Registro na Plataforma Envolvimento do RH Prazo de Reavaliação Nível 1 Primeiro desvio pontual (comportamental, técnico ou metodológico) Feedback construtivo verbal estruturado Registro simples do feedback Não obrigatório 30 dias Nível 2 Reincidência do mesmo ponto ou impacto moderado no resultado Feedback formal + plano de ação simples (ação + prazo) Registro detalhado com ação definida Não obrigatório (informar se recorrente) 15 a 30 dias Nível 3 Nova reincidência ou impacto relevante em resultado, cliente ou equipe Plano de ação estruturado (metas claras + acompanhamento quinzenal) Registro formal com evidências e prazos RH deve ser comunicado 15 dias Nível 4 Persistência após plano estruturado ou impacto crítico Advertência formal conforme política interna Registro completo com histórico de feedbacks anteriores RH obrigatório Conforme política disciplinar Nível 5 Não evolução após medidas anteriores ou falta grave Medidas disciplinares adicionais (conforme política da empresa) Registro consolidado de todo histórico RH e Diretoria Conforme procedimento interno Tabela 1 – Critérios de Escalonamento de Feedback 7.1. Diretrizes Importantes Sempre registrar fatos objetivos (data, contexto e impacto); Evitar escalonamento sem histórico documentado; O colaborador deve estar ciente do nível em que se encontra; Cada novo nível exige clareza sobre consequência e expectativa de mudança; RH deve atuar como suporte e não apenas como etapa final; Aplicação de medidas disciplinares seguirá rigorosamente as diretrizes estabelecidas no regulamento interno ou na política disciplinar da empresa, garantindo conformidade processual e uniformidade na aplicação das regras. 8. Resumo Rápido - Quem Faz O Quê? Liderança → acompanhar desempenho, aplicar feedback, definir ações, registrar na Plataforma oficial e escalonar quando necessário; RH → orientar o processo, apoiar a liderança, analisar casos formais, garantir conformidade e monitorar registros; Diretoria → deliberar em casos críticos, aprovar medidas disciplinares e decidir quando houver impacto estratégico; Colaboradores → participar das 1:1, receber e aplicar feedbacks, cumprir planos de ação e buscar desenvolvimento contínuo. 9. Encerramento Este Guia de Acesso Rápido tem como finalidade facilitar a compreensão e a aplicação do processo de Feedback, servindo como apoio prático para lideranças e áreas envolvidas. Para detalhes completos sobre critérios, fluxos, responsabilidades e registros, deverá ser consultado o Procedimento PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento, documento oficial que rege o processo: Em caso de dúvidas ou necessidades específicas, o Recursos Humanos deverá ser acionado para orientação e suporte. 10. Documentos de Referência Procedimento: PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento: 👉Link: \\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\01.Procedimento\PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00.docx.