GCOR-G-DP-RH-002 - Feedback_Rev.00
SUMÁRIO
1.OBJETIVO do guia..4
1.1.conceito e formatos possíveis de feedback.4
2.PAPEL DA LIDERANÇA..4
3.ROTINA OBRIGATÓRIA DE FEEDBACK.4
3.1.reunião 1:1 mensal.4
3.1.1.ESTRUTURA RECOMENDADA DA REUNIÃO ONE ON ONE.5
4.REGISTRO NO SISTEMA..6
4.1.registro e disponibilidade dos feedbacks.6
5.tipos de feedback.6
5.1.Feedback de Alinhamento com Valores/Cultura.6
5.2.Feedback Construtivo/Corretivo..7
5.3.Feedback de Desenvolvimento/Potencial.7
5.4.Feedback Positivo/Reconhecimento..7
6.DIRETRIZ DE CONFIDENCIALIDADE.7
7.CRITÉRIOS DE ESCALONAMENTO DE FEEDBACK.8
7.1.Diretrizes Importantes.8
8.RESUMO RÁPIDO – QUEM FAZ O QUÊ?.9
9.encerramento..9
10.documentos de referência..9
1.OBJETIVO do guia
Este guia estabelece as diretrizes para a prática contínua de feedback na empresa, com registro formal na Solides, como base para desenvolvimento dos colaboradores e para as próximas rodadas de Avaliação de Desempenho.
Desenvolver pessoas é responsabilidade direta da liderança.
1.1.conceito e formatos possíveis de feedback
Feedback é o retorno que a liderança dá ao colaborador sobre seu desempenho, atitudes e comportamentos no trabalho.
Seu objetivo é reconhecer pontos positivos, orientar melhorias e apoiar o desenvolvimento do profissional. Quando feito de forma clara e respeitosa, o feedback ajuda a alinhar expectativas, melhorar resultados e fortalecer o relacionamento entre líder e equipe.
Formatos Possíveis de Feedback:
· Feedback 90°: ocorre quando o líder avalia e dá retorno direto ao colaborador sobre seu desempenho, comportamentos e resultados;
· Feedback 180°: envolve avaliação entre duas partes, normalmente líder e colaborador, permitindo troca de percepções;
· Feedback 360°: o colaborador recebe feedback de diversas pessoas, como líder, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, clientes.
Na Autvix, até o momento, seguimos o modelo de feedback 90°, onde o líder realiza o feedback diretamente ao colaborador.
2.PAPEL DA LIDERANÇA
É responsabilidade do líder:
· Acompanhar desempenho de forma contínua;
· Dar feedbacks claros e estruturados;
· Tratar pontos de melhoria de forma imediata;
· Reconhecer boas entregas;
· Registrar formalmente os feedbacks na Solides;
· Evitar surpresas na Avaliação de Desempenho.
3.ROTINA OBRIGATÓRIA DE FEEDBACK
3.1.reunião 1:1 mensal
A prática contínua evita conflitos futuros e fortalece a gestão, cada líder deverá:
· Realizar 1 reunião individual mensal com cada liderado;
· Registrar pelo menos 1 feedback formal por colaborador na plataforma oficial por mês;
· Garantir que a conversa seja estruturada e documentada.
3.1.1. ESTRUTURA RECOMENDADA DA REUNIÃO ONE ON ONE
1. Abertura e Contexto
o Como você está?
o Como avalia seu momento atual (volume, prioridades, desafios)?
o Alguma dificuldade ou impedimento que precise de apoio?
2.Resultados e Entregas
o Principais entregas e resultados do período;
o Metas atingidas e pendências;
o Qualidade e cumprimento de prazos.
3.Aspectos Técnicos
o Domínio técnico das atividades;
o Aplicação de conhecimentos e ferramentas;
o Evolução técnica no período;
o Necessidade de capacitação específica.
4.Aspectos Comportamentais
o Postura profissional;
o Comunicação;
o Trabalho em equipe;
o Proatividade e responsabilidade.
5.Aspectos Culturais
o Aderência aos valores e princípios da empresa;
o Colaboração e respeito;
o Atitude frente a mudanças;
o Contribuição para o clima do time.
6.Aspectos Metodológicos
o Organização e gestão de tempo;
o Uso de processos e padrões definidos;
o Planejamento e priorização;
o Follow-up e acompanhamento de demandas.
7.Desenvolvimento
o Pontos fortes;
o Pontos de melhoria;
o Ações práticas de desenvolvimento;
o Definição de responsabilidades e prazos.
8.Alinhamento e Próximos Passos
o Expectativas para o próximo período;
o Prioridades e metas;
o Suportes necessários da liderança.
4.REGISTRO NO SISTEMA
Todos os feedbacks deverão ser registrados na plataforma oficial contratada pela Autvix. Registros vagos ou genéricos não são considerados válidos, o registro deve conter:
· Pauta para alinhamento;
· Pontos fortes e pontos a melhorar;
· Mudança esperada;
· Percepção ao término do feedback.
Exemplo inadequado:
"Precisa melhorar postura."
Exemplo adequado:
"No dia X, durante a reunião Y, houve atraso na entrega da informação solicitada, impactando o prazo do cliente. É necessário melhorar organização e cumprimento de prazos."
4.1.registro e disponibilidade dos feedbacks
Todos os feedbacks emitidos pela liderança ficam disponíveis na plataforma, no perfil privado do colaborador, na data escolhida pelo emitente do feedback.
Essa prática garante transparência e alinhamento de expectativas, permitindo que cada colaborador acompanhe seu desenvolvimento de forma clara e objetiva.
5. tipos de feedback
5.1.Feedback de Alinhamento com Valores/Cultura
Objetivo: Reforçar comportamentos alinhados (ou desalinhados) aos valores/DNA da empresa.
Quando usar: Sempre que uma atitude impactar diretamente a cultura.
Exemplos:
· “Sua postura colaborativa reforça nosso valor de trabalho em equipe.”;
· “Precisamos ajustar essa conduta, pois não está alinhada com nosso princípio de respeito.”.
5.2.Feedback Construtivo/Corretivo
Objetivo: Ajustar comportamentos, atitudes ou entregas que não atenderam à expectativa.
Quando usar: Diante de erros, falhas recorrentes ou desvios de padrão. O feedback corretivo deve ser realizado preferencialmente em prazo curto, de até 48 horas após o fato observado, para garantir clareza, evitar distorções de percepção e preservar o contexto.
Exemplo:
“No relatório entregue houve inconsistências nos dados, o que impactou a tomada de decisão. Para os próximos, revise antes do envio.”
5.3 Feedback de Desenvolvimento/Potencial
Objetivo: Estimular crescimento e evolução profissional.
Quando usar: Ao identificar capacidade de evolução ou preparação para novos desafios.
Exemplos:
· “Você tem potencial para liderar projetos maiores, sugiro desenvolver mais a condução de reuniões.”;
· “Percebo evolução técnica; vamos trabalhar agora sua visão estratégica.”.
5.4.Feedback Positivo/Reconhecimento
Objetivo: Reforçar comportamentos e resultados desejados.
Quando usar: Sempre que houver entregas ou atitudes que mereçam valorização.
Exemplos:
· “Excelente condução do projeto, entregou antes do prazo com qualidade.”;
· “Sua postura proativa fez diferença para o time.”.
6.DIRETRIZ DE CONFIDENCIALIDADE
Os feedbacks devem ser realizados em ambiente reservado, preservando respeito, dignidade e confidencialidade do colaborador.
Todas as informações devem seguir a LGPD (Lei nº 13.709/2018), garantindo segurança e tratamento responsável dos dados pessoais.
7.CRITÉRIOS DE ESCALONAMENTO DE FEEDBACK
Nível | Situação Identificada | Tipo de Ação | Registro na Plataforma | Envolvimento do RH | Prazo de Reavaliação |
Nível 1 | Primeiro desvio pontual (comportamental, técnico ou metodológico) | Feedback construtivo verbal estruturado | Registro simples do feedback | Não obrigatório | 30 dias |
Nível 2 | Reincidência do mesmo ponto ou impacto moderado no resultado | Feedback formal + plano de ação simples (ação + prazo) | Registro detalhado com ação definida | Não obrigatório (informar se recorrente) | 15 a 30 dias |
Nível 3 | Nova reincidência ou impacto relevante em resultado, cliente ou equipe | Plano de ação estruturado (metas claras + acompanhamento quinzenal) | Registro formal com evidências e prazos | RH deve ser comunicado | 15 dias |
Nível 4 | Persistência após plano estruturado ou impacto crítico | Advertência formal conforme política interna | Registro completo com histórico de feedbacks anteriores | RH obrigatório | Conforme política disciplinar |
Nível 5 | Não evolução após medidas anteriores ou falta grave | Medidas disciplinares adicionais (conforme política da empresa) | Registro consolidado de todo histórico | RH e Diretoria | Conforme procedimento interno |
Tabela 1 – Critérios de Escalonamento de Feedback
7.1.Diretrizes Importantes
· Sempre registrar fatos objetivos (data, contexto e impacto);
· Evitar escalonamento sem histórico documentado;
· O colaborador deve estar ciente do nível em que se encontra;
· Cada novo nível exige clareza sobre consequência e expectativa de mudança;
· RH deve atuar como suporte e não apenas como etapa final;
· Aplicação de medidas disciplinares seguirá rigorosamente as diretrizes estabelecidas no regulamento interno ou na política disciplinar da empresa, garantindo conformidade processual e uniformidade na aplicação das regras.
8.RESUMO RÁPIDO – QUEM FAZ O QUÊ?
· Liderança → acompanhar desempenho, aplicar feedback, definir ações, registrar na Plataforma oficial e escalonar quando necessário;
· RH → orientar o processo, apoiar a liderança, analisar casos formais, garantir conformidade e monitorar registros;
· Diretoria → deliberar em casos críticos, aprovar medidas disciplinares e decidir quando houver impacto estratégico;
· Colaboradores → participar das 1:1, receber e aplicar feedbacks, cumprir planos de ação e buscar desenvolvimento contínuo.
9.Encerramento
Este Guia de Acesso Rápido tem como finalidade facilitar a compreensão e a aplicação do processo de Feedback, servindo como apoio prático para lideranças e áreas envolvidas.
Para detalhes completos sobre critérios, fluxos, responsabilidades e registros, deverá ser consultado o Procedimento PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento, documento oficial que rege o processo:
Em caso de dúvidas ou necessidades específicas, o Recursos Humanos deverá ser acionado para orientação e suporte.
10.Documentos de referência
Procedimento: PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento:
👉Link:
\\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\01.Procedimento\PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00.docx.