1. Objetivo

1. OBJETIVO

Este documento tem como objetivo estabelecer o processo padrão de Avaliação de Competências da Autvix, garantindo que todas as etapas sejam conduzidas de forma estruturada, imparcial e alinhada à estratégia organizacional, promovendo o desenvolvimento dos colaboradores e o fortalecimento da cultura de desempenho.

1.1. OBJETIVO GERAL

• Estabelecer diretrizes para a condução do processo de Avaliação de Competências na empresa;

• Garantir a padronização das etapas e critérios de avaliação;

• Assegurar a coerência do processo com a estratégia e os valores organizacionais;

• Promover o desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores;

• Fornecer subsídios para a gestão de desempenho e para a tomada de decisões relacionadas a pessoas;

• Fortalecer a cultura de alta performance e o alinhamento comportamental e técnico às competências-chave da organização.

2. MODELO DE FLUXO

2.1.FLUXO GESTÃO DE DESEMPENHO

3. CONTEÚDO

3.1. ETAPAS DO PROCESSO

3.1.1. MANUAL DO DEPARTAMENTO

Como etapa complementar à engenharia de cargos, a liderança de cada departamento foi responsável pela elaboração do Manual do Departamento, documento que consolida as competências ideais para cada cargo e nível hierárquico existente na estrutura organizacional.

Durante essa elaboração, os líderes, em conjunto com a Diretoria, realizaram uma análise detalhada das atividades, responsabilidades e desafios de cada função. A partir dessa análise, foram definidos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho esperado, tanto no aspecto técnico quanto comportamental.

As informações foram organizadas em uma tabela de proficiência, que descreve de forma estruturada os níveis de domínio esperados para cada competência, permitindo mensurar o grau de aderência do colaborador em relação ao perfil ideal do cargo. Essa tabela serve como referência para todo o processo de avaliação, garantindo uniformidade na interpretação dos critérios e contribuindo para uma análise mais justa, transparente e alinhada à realidade de cada área.

O Manual do Departamento está disponível no servidor de dados da empresa, garantindo fácil acesso a todos os colaboradores. O documento reúne as informações essenciais sobre as atividades, responsabilidades, fluxos de trabalho e competências técnicas e comportamentais exigidas para cada cargo do setor.

3.1.2. ENGENHARIA DE CARGOS

O processo de Avaliação de Competências tem início com a Engenharia de Cargos, etapa fundamental para garantir que o modelo de avaliação esteja alinhado às exigências reais de cada função dentro da organização.

Nessa fase, são analisadas as atribuições, responsabilidades e o nível de complexidade de cada cargo, permitindo identificar as competências ideais necessárias para o bom desempenho das atividades.

As competências são definidas a partir de quatro dimensões:

• Competências Técnicas: referem-se aos conhecimentos específicos e às habilidades práticas indispensáveis à execução das atividades, incluindo domínio de ferramentas, normas, processos e técnicas relacionadas à área de atuação;

• Competências Metodológicas: englobam a capacidade de aplicar métodos, processos e soluções de forma estruturada e eficiente, promovendo a melhoria contínua e a otimização dos resultados;

• Competências Culturais (DNA da empresa): representam os valores, princípios e comportamentos que expressam a identidade e a cultura organizacional, refletindo o modo como a empresa espera que seus colaboradores atuem e se relacionem no ambiente de trabalho;

• Competências Comportamentais: dizem respeito às atitudes, posturas e habilidades socioemocionais que influenciam diretamente o relacionamento interpessoal e o desempenho, como comunicação, colaboração, proatividade, adaptabilidade e orientação para resultados.

Essa definição estruturada das competências técnicas, metodológicas, comportamentais e culturais forma a base do processo de avaliação, assegurando que ele seja justo, padronizado e coerente com a realidade organizacional. A partir dela, torna-se possível avaliar o desempenho dos colaboradores de forma objetiva e direcionar ações de desenvolvimento individual e coletivo, contribuindo para a evolução contínua da empresa e de seus profissionais.

3.1.2.1. DIMENSÕES DE COMPETÊNCIAS E NÍVEIS DE PROFICIÊNCIA

Dimensões	Descrição	Exemplos	Exemplo de Proficiência
Técnicas	Referem-se aos conhecimentos específicos e às habilidades práticas indispensáveis para a execução das atividades e responsabilidades do cargo.	Domínio de ferramentas, normas, processos, legislações, sistemas e técnicas da área de atuação.	1-Inicial: Conhece de forma básica; 2-Fundamental: Executa com alguma autonomia; 3-Intermediário: Atua com segurança e consistência; 4-Avançado: Domina e orienta outros; 5-Especialista: É referência técnica e promove melhorias.
Metodológicas	Envolvem a capacidade de aplicar métodos, processos e soluções de forma estruturada, promovendo eficiência e melhoria contínua	Planejamento, organização, gestão do tempo, análise de problemas, tomada de decisão e inovação.	1-Inicial: Segue métodos definidos; 2-Fundamental: Aplica procedimentos padronizados; 3-Intermediário: Sugere melhorias; 4-Avançado: Adapta e aprimora métodos; 5-Especialista: Cria e dissemina novas práticas.
Culturais (DNA da empresa)	Representam os valores, princípios e comportamentos que expressam a identidade e a cultura organizacional.	Ética, comprometimento, espírito de equipe, foco no cliente, senso de dono.	1-Inicial: Conhece os valores; 2-Fundamental: Aplica na rotina; 3-Intermediário: Serve de exemplo; 4-Avançado: Incentiva e dissemina; 5-Especialista: Inspira e representa o DNA da empresa.
Comportamentais	Dizem respeito às atitudes, posturas e habilidades socioemocionais que influenciam o relacionamento interpessoal e o desempenho.	Comunicação, colaboração, empatia, proatividade, adaptabilidade, orientação para resultados.	1-Inicial: Demonstra em situações simples; 2-Fundamental: Mantém atitudes positivas; 3-Intermediário: Atua com equilíbrio e colaboração; 4-Avançado: Influencia positivamente; 5-Especialista: É exemplo e desenvolve outros.

Tabela 1 – Exemplo de tabela de proficiência