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1. Objetivo

Este documento tem como objetivo estabelecer o processo padrão de Recrutamento e Seleção (R&S) da empresa, garantindo que todas as etapas sejam realizadas de forma eficiente, padronizada e alinhada aos valores e necessidades organizacionais.

1.1. Objetivo Geral

  • Garantir a padronização das etapas do processo seletivo;
  • Assegurar a seleção de candidatos alinhados ao perfil técnico, comportamental e aos valores organizacionais da Autvix;
  • Otimizar a comunicação entre o setor de Recursos Humanos e os gestores das áreas solicitantes;
  • Promover a transparência e o respeito no relacionamento com os candidatos;
  • Assegurar a conformidade documental e legal do processo de admissão.

2. Modelo de Fluxo

2.1. Cenário de R&S Interno (RH AUTVIX)

 

image.png

Figura 1 - Fluxo de Recrutamento e Seleção Interno

3. Conteúdo

3.1. Etapas do Processo

3.1.1. Requisição de Pessoal

O gestor da área ao identificar uma necessidade de contratação, deve verificar se a vaga possui descrição de cargo na planilha de descrições de cargo. Caso não possua descrição o gestor deverá criar, seguindo o modelo padrão disponível e enviar para o RH para validação.

Link da planilha de descrição de cargo: https://autvixsolucoes-my.sharepoint.com/:x:/g/personal/emanuelle_silva_autvix_com_br/EX4CpfryVtNMqu0iJmgcErMBSfq04oJ_G6PSkapzAJMKjw?e=rRgJV8.

Link do modelo para criação de descrição de cargo: https://autvixsolucoes-my.sharepoint.com/:x:/g/personal/raiane_milanez_autvix_com_br/EdPfIEgWwEZBtbk6Fg2Hol8BMMjXjTjyURClFTL_B_mRFw?e=rQLgPl

Caso a vaga possua descrição de cargo o gestor deverá:

  • Preencher o formulário de requisição de pessoal no sistema (ClickUp), contendo:

o   Quantidade de vagas;

o   Empresa;

o   Local de trabalho;

o   Nível da vaga;

o   Regime de contratação;

o   Perfil da vaga (técnico e comportamental).

3.1.2. Análise de Vaga

O RH analisa o perfil da vaga e, se necessário, ajusta junto ao gestor. O RH também definirá os canais de divulgação, como LinkedIn, Instagram, Indeed, entre outros.

3.1.3. Divulgação de Vaga

A vaga deverá ser divulgada nos canais escolhidos, conforme IT de Divulgação de Vagas.
O RH realiza a triagem de currículos com base nos critérios definidos:

  • Técnicos;
  • Comportamentais;
  • Aderência aos valores da AUTVIX.
3.1.4. Etapas de Seleção

O RH deverá enviar um Feedback para o gestor sobre os perfis encontrados, com base nesses perfis o gestor analisará se os perfis estão aderentes à vaga, caso não estejam, o processo de divulgação das vagas será retomado. Caso os perfis triados estejam aderentes à vaga, o gestor informará a data da entrevista ao RH.

O profissional de RH agendará as entrevistas técnicas e comportamentais incluindo a aderência aos valores da Autvix.

O processo ocorrerá da seguinte forma:

  • Aplicação de testes (quando aplicável);
  • Entrevista com o RH;
  • Resumo técnico e comportamental será enviado ao gestor;
  • O gestor analisará os perfis e caso estejam aderentes à vaga, informará ao RH a data para realização das entrevistas;
  • O RH inclui a data na agenda do gestor;
  • O gestor realizará as entrevistas e dará o feedback para o RH;
  • A próxima etapa é o retorno para os candidatos, negativo ou positivo.

Caso o retorno seja negativo, o RH informará ao candidato que neste momento não será possível dar seguimento no processo, caso seja positivo, seguir o procedimento para encaminhamento ao fluxo de admissão.

3.1.5. Aprovação e Encaminhamento para Admissão

O candidato aprovado é orientado sobre o exame admissional.
O RH agenda o exame na clínica e envia ao candidato todas as informações sobre o agendamento.

O candidato deve comparecer à clínica e enviar todos os documentos pessoais solicitados ao contato informado na mensagem de aprovação.

3.1.6. Verificação e Checklist Documental

RH verifica se toda a documentação foi recebida.

  • Se incompleta ou ilegível: solicitar adequação ao candidato;
  • Se completa: seguir com os trâmites de admissão.
3.1.6.1. Conclusão do Processo

Após aprovação no exame e documentação completa, o candidato é considerado Apto.
O processo de admissão é formalizado conforme os procedimentos internos.

Caso o exame admissional seja inapto é de responsabilidade do RH comunicar ao candidato.

3.2. Cenário de R&S Externo Consultoria

image.png

Figura 2 – Fluxo de Recrutamento e Seleção Externo

3.2.1. Etapas do Processo
3.2.1.1. Requisição de Pessoal

O gestor da área ao identificar uma necessidade de contratação, deve verificar se a vaga possui descrição de cargo, caso não possua deve criar e enviar para o RH para validação. Caso a vaga possua descrição de cargo o gestor deverá:

Preencher o formulário de requisição de pessoal no sistema (ClickUp), contendo:

  • Quantidade de vagas;
  • Empresa;
  • Local de trabalho;
  • Nível da vaga;
  • Regime de contratação;
  • Perfil da vaga (técnico e comportamental).
3.2.1.2. Análise da Vaga

O RH analisa o perfil da vaga e, se necessário, ajusta junto ao gestor. O RH verifica se a demanda é viável, caso o volume de contratação seja alto para um curto período de tempo, o setor de recursos humanos contatará a Consultoria para seguimento com o processo seletivo.

3.2.1.3. Encaminhamento para Consultoria

O profissional de Recursos Humanos entrará em contato com a Consultoria informando sobre a solicitação do processo seletivo com as informações acerca da vaga recebidas através do formulário de Requisição de Pessoal e o prazo para contratação.

3.2.1.4. Aprovação e Encaminhamento para Admissão

O candidato aprovado é orientado sobre o exame admissional.

O RH agenda o exame na clínica e envia ao candidato todas as informações sobre agendamento.

O candidato deve comparecer à clínica e enviar todos os documentos pessoais solicitados ao contato informado na mensagem de aprovação.

3.2.1.5. Verificação e Checklist Documental

RH verifica se toda a documentação foi recebida.

  • Se incompleta ou ilegível: solicitar adequação ao candidato;
  • Se completa: seguir com os trâmites de admissão.
3.2.1.6. Conclusão do Processo

Após aprovação no exame e documentação completa, o candidato é considerado Apto. O processo de admissão é formalizado conforme os procedimentos internos.

Caso o exame admissional seja inapto é de responsabilidade do RH comunicar ao candidato

4. Documentos de Referência

ÁREA

DOCUMENTO

RH

FM-G-DP-RH-004-Formulário para Requisição de Pessoal  

RH

OD-G-DP-RH-001 – Descrição de Cargas

RH

IT-G-DP-RH-007 – Divulgação das Vagas

Tabela 1 – Documentos de Referência

5. Parte Interessada

Recursos Humanos, Gestores e Candidatos.

6. Matriz de Responsabilidade

Processos

Matriz de funções e responsabilidades

LIDERANÇA

RH

COLABORADOR

Solicitar a vaga

R

V

N.A

Análise de perfil

I

R/E

N.A

Divulgar as vagas

I

R/E

N.A

Triar os currículos

I

R/E

N.A

Participar das entrevistas

R/E

R/E

I

Dar retorno ao candidato

I

R/E

I

Solicitar documentos

I

R/E

I

Enviar documentos

I

R

E

Encaminhar o candidato para exame

I

R/E

I

Encaminhar o candidato para ADMISSÃO

I

R/E

I

Tabela 2 – Matriz de Responsabilidade

6.1. Legenda

  • A (Aprova): Tem a autoridade para revisar e aprovar o trabalho realizado, garantindo que os critérios e padrões estão sendo atendidos;
  • C (Consulta): Deve ser consultado durante o processo para fornecer informações ou suporte especializado, mas não é o responsável direto;
  • E (Executa): Pessoa ou equipe que executa tarefas práticas, mas sem responsabilidade decisória ou autoridade para aprovar;
  • I (Informado): Deve ser informado sobre o andamento ou conclusão da tarefa, pois pode ser impactado pelo resultado, mas não participa diretamente do processo;
  • R (Responsável): Responsável pela tarefa ou processo. É a pessoa ou equipe que realiza a ação;
  • S (Suporte): Auxilia na execução das tarefas, fornecendo recursos ou assistência, mas sem responsabilidade ou autoridade decisória;
  • V (Verifica): Responsável por revisar a conformidade do processo ou tarefa antes da aprovação, assegurando que os requisitos foram atendidos.

7. Sistema de Gestão Integrado

7.1. Perigos, Riscos e Oportunidades

Perigos

Riscos

Oportunidades

Pontos de ações

Monitoramento e medição

Segurança e Qualidade

Comunicação falha entre RH e gestor requisitante

Requisitos da vaga mal definidos ou desalinhados

Implantação de formulário padronizado e reuniões de alinhamento

Treinamentos sobre análise de perfil e uso do formulário de requisição

Nível de retrabalho por redefinição de perfil da vaga

Divulgação limitada ou inadequada da vaga

Baixa atratividade ou captação de candidatos não aderentes

Diversificação e segmentação dos canais de divulgação

Monitoramento do alcance e desempenho da divulgação

Taxa de candidaturas por vaga / Tempo médio para captação

Triagem de currículos ineficiente

Seleção de candidatos fora do perfil

Criação de critérios técnicos e comportamentais padronizados

Atualização de critérios de triagem e ferramentas de apoio

Taxa de reprovação após entrevista

Entrevistas sem critérios claros

Subjetividade e inconsistência na avaliação

Estruturação de roteiro de entrevistas com foco em competências e valores

Manual de entrevista com perguntas alinhadas ao perfil da vaga

Taxa de aprovação e aderência dos aprovados após 3 meses

Atrasos no envio ou análise de documentos do candidato

Admissão postergada ou incompleta

Digitalização do processo de checklist e comunicação ativa com candidato

Sistema de checklist com prazos definidos e scripts padronizados de comunicação

Tempo médio entre aprovação e admissão

Falta de retorno ao candidato

Reputação negativa da empresa como marca empregadora

Padronização da comunicação com candidatos via scripts automáticos

Adoção de scripts de retorno e controle de status no sistema

Percentual de candidatos sem retorno após entrevista

Acidentes típicos

Quedas, choques ou acidentes em áreas comuns

Melhoria na acessibilidade e sinalização do ambiente de entrevista

Inspeção periódica dos espaços utilizados para recepção e entrevistas de candidatos

Número de incidentes registrados com candidatos

Postura inadequada durante longos períodos

Desenvolvimento de LER/DORT, dores musculares e fadiga

Implantação de práticas ergonômicas e pausas ativas

Avaliação ergonômica do posto de trabalho e orientação aos colaboradores

Número de afastamentos ou queixas relacionadas à ergonomia

Descarte inadequado de documentos com dados pessoais

Vazamento de dados e não conformidade com a LGPD

Fortalecimento da política de proteção de dados e melhoria da imagem institucional

Implantar procedimento de descarte seguro e treinar o RH sobre LGPD e sigilo de informações

Taxa de conformidade no descarte documental

 

Tabela 3 – Perigos, Riscos e Oportunidades

7.2. Aspectos e Impactos Ambientais

Aspectos

Impactos

Meios de controles

Consumo de papel

Geração de resíduos de papel e insumos de impressão

  • Digitalização de documentos
  • Redução de impressões e incentivo ao uso de assinaturas digitais

Consumo de energia

Aumento do consumo elétrico devido ao uso contínuo de computadores, sistemas e equipamentos de escritório

  • Desligamento de equipamentos ao fim do expediente;
  • Incentivo ao uso consciente de recursos;
  • Adoção de equipamentos com maior eficiência energética.

 

Tabela 4 – Aspectos e Impactos Ambientais

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