Guia Corporativo - Pessoas e Cultura

GCOR-G-DP-RH-001 - Gestão de Desempenho_Rev.00
1. Objetivo do Guia Este guia orienta a liderança na condução estruturada do ciclo de Gestão de Desempenho, desde a avaliação até o desenvolvimento contínuo da equipe, garantindo alinhamento à estratégia, fortalecimento da cultura e evolução consistente dos resultados. 2. Seu Papel Como Líder Você é: Avaliador técnico e comportamental; Agente de desenvolvimento; Promotor da cultura e valores da empresa; Responsável pela criação e acompanhamento do PDI; Referência de justiça, ética e coerência. Gestão de desempenho não é apenas avaliação, é desenvolvimento contínuo. 3. Antes da Avaliação: Prepare o Terreno 3.1. Conheça o Manual do Departamento Revise competências do cargo sempre que houve alterações significativas na descrição das atividades; Entenda os níveis de proficiência esperados; Avalie se está observando seu colaborador com base nesses critérios. 4. Entenda as Competências Avaliadas A avaliação considera 4 dimensões: Técnicas: Conhecimentos e domínio da função; Metodológicas: Organização, planejamento, gestão de processos e melhoria contínua, ferramentas necessárias para execução das atividades; Culturais (DNA e valores da empresa): Alinhamento com valores e princípios organizacionais; Comportamentais: Postura, comunicação, colaboração, proatividade e foco em resultados. Sempre avalie com base em fatos observáveis, não em percepções subjetivas. Uma avaliação profissional precisa ser sustentada por evidências concretas, e não por impressões, afinidade pessoal ou julgamentos intuitivos. 4.1. O Que São Fatos Observáveis? São comportamentos, entregas e resultados que podem ser: Descritos com clareza; Comprovados por registros, metas ou indicadores; Exemplificados com situações reais; Percebidos por terceiros de forma objetiva. Diferença entre Avaliação Objetiva e Subjetiva: ❌ Subjetivo ✅ Objetivo “É desorganizado.” “Perdeu 3 prazos no trimestre e precisou de replanejamento.” “Tem pouca postura.” “Interrompe colegas com frequência nas reuniões.” “Não veste a camisa.” “Recusou assumir atividade extra mesmo com prazo viável.” “É excelente profissional.” “Entrega com consistência, revisa o trabalho da equipe e reduz erros.” Tabela 1 – Diferença entre Avaliação Objetiva e Subjetiva 5. Observe ao Longo do Semestre Você deve realizar no mínimo 1 feedbacks a cada mês. Não deixe para “avaliar de memória”. 5.1. Registre: Resultados entregues; Comportamentos observáveis; Evoluções e dificuldades; Situações críticas (positivas ou corretivas). 5.2. Use Indicadores Sempre que Possível Metas atingidas; Prazos cumpridos; Redução de erros; Resultados financeiros; Produtividade. 5.3. Descreva Comportamento + Impacto Estrutura recomendada: Situação → Comportamento → Impacto Antes de registrar a avaliação, pergunte-se: Se o colaborador questionar minha nota, eu consigo explicar com exemplos claros? Se a resposta for “não”, provavelmente é percepção e não fato. Exemplo: “Na apresentação para o cliente (situação), você trouxe dados incompletos (comportamento), o que gerou retrabalho e atrasou o fechamento do projeto (impacto).” 5.4. Evite Rótulos Rótulos são perigosos: “Desmotivado”; “Difícil”; “Problema da equipe”; “Perfil fraco”. Substitua por descrição objetiva de conduta. 6. Etapas da Avaliação de Desempenho O processo possui três etapas principais: 6.1. Autoavaliação (Colaborador) Seu papel aqui: Garantir que o colaborador cumpra o prazo; Ler atentamente a autoavaliação antes de avaliar; Identificar divergências ou pontos de alinhamento; Prestar em conjunto com o RH o suporte necessário ao colaborador. 6.2. Avaliação do Gestor Como avaliar corretamente: Baseie-se em evidências; Considere resultados + comportamentos + impactos; Use a escala de proficiência corretamente; Utilize o Manual do Departamento como material de apoio; Evite favoritismo ou julgamento pessoal; Seja coerente com feedbacks já realizados. 6.2.1. Perguntas que Ajudam: Ele entrega com qualidade e consistência?; Demonstra evolução?; Vive os valores da empresa?; Atua no nível esperado para o cargo?. 6.3. Reunião de Consenso (Feedback Estruturado) Este é o momento mais importante do processo, a avaliação final é a de consenso. Como conduzir: Escolha ambiente adequado e reservado; Comece reconhecendo pontos fortes; Apresente oportunidades de melhoria com exemplos concretos; Escute a percepção do colaborador; Alinhe expectativas futuras; Construa o PDI juntos. 7. Como Dar um Feedback de Alta Qualidade 7.1. Princípios Essenciais: Fale sobre fatos, não sobre intenções; Seja específico; Mantenha respeito e empatia; Finalize com acordos claros. 7.2 Estrutura Simples de Feedback: Situação observada; Comportamento apresentado; Impacto gerado; Expectativa futura. 8. Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) O PDI não pode ser apenas formalidade. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) não deve ser elaborado posteriormente ou de forma isolada pelo líder. Ele deve ser construído ao final da reunião de consenso, enquanto as percepções, alinhamentos e compromissos ainda estão claros para ambas as partes. Deve conter: Competências a desenvolver; Ações práticas; Prazo definido. As ações devem ser mensuráveis e tangíveis, exemplos de ações: Participar de 1 treinamento até data definida e aplicar o aprendizado na rotina; Assumir um projeto específico com prazo e entregas claras; Concluir curso ou capacitação técnica até data definida e aplicar na área; Conduzir pauta em reuniões por período determinado, com registro de encaminhamentos. 9. Acompanhamento: Onde a Liderança se Diferencia A fase de acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é a etapa mais estratégica do ciclo de Gestão de Desempenho, pois é nela que o plano se transforma em evolução real. O setor de Recursos Humanos atuará como parceiro da liderança, oferecendo: Suporte na organização e controle dos PDIs; Apoio metodológico para acompanhamento das ações; Orientação sobre trilhas de desenvolvimento; Viabilização de treinamentos internos e externos indicados no plano; Apoio na contratação de capacitações quando necessário; Monitoramento de indicadores de desenvolvimento. Contudo, é fundamental reforçar que a responsabilidade principal pela execução e acompanhamento do PDI é da liderança imediata. O desenvolvimento do colaborador acontece na rotina, no direcionamento, nas orientações práticas e nos desafios delegados, e isso é papel direto do líder. 10. Ciclo Contínuo Gestão de desempenho não termina na avaliação. É um processo de melhoria contínua. Após o PDI: RH consolida dados; Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT); Novas capacitações; Novo ciclo. 11. Encerramento Este Guia de Acesso Rápido tem como finalidade facilitar a compreensão e a aplicação do processo de Gestão de Desenvolvimento, servindo como apoio prático para lideranças e áreas envolvidas. Para detalhes completos sobre critérios, fluxos, responsabilidades e registros, deverá ser consultado o Procedimento PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento, documento oficial que rege o processo: Em caso de dúvidas ou necessidades específicas, o Recursos Humanos deverá ser acionado para orientação e suporte. 12. Documentos de Referência Procedimento PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00 Link: \\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\01.Procedimento\PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00.docx; IT-G-DP-RH-016 - Execução da Gestão de Desempenho SOLIDES_Rev.00 Link: \\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\02.Instrução de trabalho\IT-G-DP-RH-016 - Execução da Gestão de Desempenho SOLIDES_Rev.00.docx ; Guia Prático para Liderança – Processo Treinamento & Desenvolvimento: Link: (ainda em construção/aprovação)

GCOR-G-DP-RH-002 - Feedback_Rev.00
1. Objetivo do Guia Este guia estabelece as diretrizes para a prática contínua de feedback na empresa, com registro formal na Solides, como base para desenvolvimento dos colaboradores e para as próximas rodadas de Avaliação de Desempenho. Desenvolver pessoas é responsabilidade direta da liderança. 1.1. Conceito e Formatos Possíveis de Feedback Feedback é o retorno que a liderança dá ao colaborador sobre seu desempenho, atitudes e comportamentos no trabalho. Seu objetivo é reconhecer pontos positivos, orientar melhorias e apoiar o desenvolvimento do profissional. Quando feito de forma clara e respeitosa, o feedback ajuda a alinhar expectativas, melhorar resultados e fortalecer o relacionamento entre líder e equipe. Formatos Possíveis de Feedback: Feedback 90°: ocorre quando o líder avalia e dá retorno direto ao colaborador sobre seu desempenho, comportamentos e resultados; Feedback 180°: envolve avaliação entre duas partes, normalmente líder e colaborador, permitindo troca de percepções; Feedback 360°: o colaborador recebe feedback de diversas pessoas, como líder, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, clientes. Na Autvix, até o momento, seguimos o modelo de feedback 90°, onde o líder realiza o feedback diretamente ao colaborador. 2. Papel da Liderança É responsabilidade do líder: Acompanhar desempenho de forma contínua; Dar feedbacks claros e estruturados; Tratar pontos de melhoria de forma imediata; Reconhecer boas entregas; Registrar formalmente os feedbacks na Solides; Evitar surpresas na Avaliação de Desempenho. 3. Rotina Obrigatória de Feedback 3.1. Reunião 1:1 Mensal A prática contínua evita conflitos futuros e fortalece a gestão, cada líder deverá: Realizar 1 reunião individual mensal com cada liderado; Registrar pelo menos 1 feedback formal por colaborador na plataforma oficial por mês; Garantir que a conversa seja estruturada e documentada. 3.1.1. Estrutura Recomendada da Reunião One On One 1. 	 Abertura e Contexto o 	 Como você está? o 	 Como avalia seu momento atual (volume, prioridades, desafios)? o 	 Alguma dificuldade ou impedimento que precise de apoio? 2. 	 Resultados e Entregas o 	 Principais entregas e resultados do período; o 	 Metas atingidas e pendências; o 	 Qualidade e cumprimento de prazos. 3. 	 Aspectos Técnicos o 	 Domínio técnico das atividades; o 	 Aplicação de conhecimentos e ferramentas; o 	 Evolução técnica no período; o 	 Necessidade de capacitação específica. 4. 	 Aspectos Comportamentais o 	 Postura profissional; o 	 Comunicação; o 	 Trabalho em equipe; o 	 Proatividade e responsabilidade. 5. 	 Aspectos Culturais o 	 Aderência aos valores e princípios da empresa; o 	 Colaboração e respeito; o 	 Atitude frente a mudanças; o 	 Contribuição para o clima do time. 6. 	 Aspectos Metodológicos o 	 Organização e gestão de tempo; o 	 Uso de processos e padrões definidos; o 	 Planejamento e priorização; o 	 Follow-up e acompanhamento de demandas. 7. 	 Desenvolvimento o 	 Pontos fortes; o 	 Pontos de melhoria; o 	 Ações práticas de desenvolvimento; o 	 Definição de responsabilidades e prazos. 8. 	 Alinhamento e Próximos Passos o 	 Expectativas para o próximo período; o 	 Prioridades e metas; o 	 Suportes necessários da liderança. 4. Registro no Sistema Todos os feedbacks deverão ser registrados na plataforma oficial contratada pela Autvix. Registros vagos ou genéricos não são considerados válidos, o registro deve conter: Pauta para alinhamento; Pontos fortes e pontos a melhorar; Mudança esperada; Percepção ao término do feedback. Exemplo inadequado: "Precisa melhorar postura." Exemplo adequado: "No dia X, durante a reunião Y, houve atraso na entrega da informação solicitada, impactando o prazo do cliente. É necessário melhorar organização e cumprimento de prazos." 4.1. Registro e Disponibilidade dos Feedbacks Todos os feedbacks emitidos pela liderança ficam disponíveis na plataforma, no perfil privado do colaborador, na data escolhida pelo emitente do feedback. Essa prática garante transparência e alinhamento de expectativas, permitindo que cada colaborador acompanhe seu desenvolvimento de forma clara e objetiva. 5. Tipos de Feedback 5.1. Feedback de Alinhamento com Valores/Cultura Objetivo: Reforçar comportamentos alinhados (ou desalinhados) aos valores/DNA da empresa. Quando usar: Sempre que uma atitude impactar diretamente a cultura. Exemplos: “Sua postura colaborativa reforça nosso valor de trabalho em equipe.”; “Precisamos ajustar essa conduta, pois não está alinhada com nosso princípio de respeito.”. 5.2. Feedback Construtivo/Corretivo Objetivo: Ajustar comportamentos, atitudes ou entregas que não atenderam à expectativa. Quando usar: Diante de erros, falhas recorrentes ou desvios de padrão. O feedback corretivo deve ser realizado preferencialmente em prazo curto, de até 48 horas após o fato observado, para garantir clareza, evitar distorções de percepção e preservar o contexto. Exemplo: “No relatório entregue houve inconsistências nos dados, o que impactou a tomada de decisão. Para os próximos, revise antes do envio.” 5.3. Feedback de Desenvolvimento/Potencial Objetivo: Estimular crescimento e evolução profissional. Quando usar: Ao identificar capacidade de evolução ou preparação para novos desafios. Exemplos: “Você tem potencial para liderar projetos maiores, sugiro desenvolver mais a condução de reuniões.”; “Percebo evolução técnica; vamos trabalhar agora sua visão estratégica.”. 5.4. Feedback Positivo/Reconhecimento Objetivo: Reforçar comportamentos e resultados desejados. Quando usar: Sempre que houver entregas ou atitudes que mereçam valorização. Exemplos: “Excelente condução do projeto, entregou antes do prazo com qualidade.”; “Sua postura proativa fez diferença para o time.”. 6. Diretriz de Confidencialidade Os feedbacks devem ser realizados em ambiente reservado, preservando respeito, dignidade e confidencialidade do colaborador. Todas as informações devem seguir a LGPD (Lei nº 13.709/2018), garantindo segurança e tratamento responsável dos dados pessoais. 7. Critérios de Escalonamento de Feedback Nível Situação Identificada Tipo de Ação Registro na Plataforma Envolvimento do RH Prazo de Reavaliação Nível 1 Primeiro desvio pontual (comportamental, técnico ou metodológico) Feedback construtivo verbal estruturado Registro simples do feedback Não obrigatório 30 dias Nível 2 Reincidência do mesmo ponto ou impacto moderado no resultado Feedback formal + plano de ação simples (ação + prazo) Registro detalhado com ação definida Não obrigatório (informar se recorrente) 15 a 30 dias Nível 3 Nova reincidência ou impacto relevante em resultado, cliente ou equipe Plano de ação estruturado (metas claras + acompanhamento quinzenal) Registro formal com evidências e prazos RH deve ser comunicado 15 dias Nível 4 Persistência após plano estruturado ou impacto crítico Advertência formal conforme política interna Registro completo com histórico de feedbacks anteriores RH obrigatório Conforme política disciplinar Nível 5 Não evolução após medidas anteriores ou falta grave Medidas disciplinares adicionais (conforme política da empresa) Registro consolidado de todo histórico RH e Diretoria Conforme procedimento interno Tabela 1 – Critérios de Escalonamento de Feedback 7.1. Diretrizes Importantes Sempre registrar fatos objetivos (data, contexto e impacto); Evitar escalonamento sem histórico documentado; O colaborador deve estar ciente do nível em que se encontra; Cada novo nível exige clareza sobre consequência e expectativa de mudança; RH deve atuar como suporte e não apenas como etapa final; Aplicação de medidas disciplinares seguirá rigorosamente as diretrizes estabelecidas no regulamento interno ou na política disciplinar da empresa, garantindo conformidade processual e uniformidade na aplicação das regras. 8. Resumo Rápido - Quem Faz O Quê? Liderança → acompanhar desempenho, aplicar feedback, definir ações, registrar na Plataforma oficial e escalonar quando necessário; RH → orientar o processo, apoiar a liderança, analisar casos formais, garantir conformidade e monitorar registros; Diretoria → deliberar em casos críticos, aprovar medidas disciplinares e decidir quando houver impacto estratégico; Colaboradores → participar das 1:1, receber e aplicar feedbacks, cumprir planos de ação e buscar desenvolvimento contínuo. 9. Encerramento Este Guia de Acesso Rápido tem como finalidade facilitar a compreensão e a aplicação do processo de Feedback, servindo como apoio prático para lideranças e áreas envolvidas. Para detalhes completos sobre critérios, fluxos, responsabilidades e registros, deverá ser consultado o Procedimento PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento, documento oficial que rege o processo: Em caso de dúvidas ou necessidades específicas, o Recursos Humanos deverá ser acionado para orientação e suporte. 10. Documentos de Referência Procedimento: PR-G-DP-RH-005 – Gestão de Desenvolvimento: 👉Link: \\172.27.60.50\serv02\07.SGQ\01. ENGENHARIA\0.DP-RH\01.Procedimento\PR-G-DP-RH-005-Gestão de Desenvolvimento_Rev.00.docx.